資遣日記 (下)

當寫完資遣日記 (上)之後，才發現到有一個很重要的主題我一直都沒有提到─關於資遣，勞基法給勞方的保障是什麼??

勞動基準法，總共分成十二章，共86條法令。但我只找出在公司虧損的狀況，勞工可獲得的補償。

第11條：(雇主須預告始得終止勞動契約情形)
非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、....

這是告訴勞方：當資方業務虧損時，是可以資遣勞方的。

第16條：(雇主終止勞動契約之預告期間)
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

要資遣勞方，必需要預告通知。若沒有預告通知，還是要給付預告工資期間的工資。

以自己的案例，我是一月31日才被預告，請我當日離開，所以資方還是要付我30日後的工資，也就是到三月02日為止 (所以我的正式離職日應該是三月02日，並非一月31日)。

看到這一點就不難理解為何老闆們資遣員工都是當日才通知的....因為給勞方預告，然後每個星期都可以請假兩天；既然都要走了，理所當然地也不會交辦重大的工作給勞方，那....還留下來幹嘛?? 乾脆請你當日離開，然後多付你一個月的薪資。

第17條：(資遣費之計算)
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

這裡有一個很重大的語病─它上面寫的指的是「舊制勞基法」，在民94年六月30日之前的；而94年七月01日以後，則適用於「新制勞基法」。差別在那裡?? 假如你是在民94年七月以後才投入職場的，基本上都是保新制：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年年資將發給二分之一個月平均工資的資遣費，未滿一年者，依照比例計算，最高以發給六個月的平均工資為限 (勞工退休金條例第十二條)。

所以，以自己的案例來看，應該要領到：(30,000 * 0.5) * (5 + 0.25) = 78,750 (NT.)

除了勞基法之外，還有一項很重要的：大量解僱勞工保護法

第2條：
本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一：
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。
二、....

所以，在公司虧損的情況之下，資遣的人數還必須符合比例原則。換句話說，只要沒有超過比例原則，就不需要向主管機關通報。

除此之外，勞動基準法，並沒有保障年度調薪、年終獎金、績效獎金等等喔!! 所以，當你沒拿到以上的獎金時，千萬別傻傻的跑去勞工局申告，因為公司只會回你一句：我們一切依照勞基法....

最後，為什麼我都是以30,000為基準去算資遣費呢?? 因為現在的老闆們都很聰明，公司內部一定會有一套職等表；

假設，你的職等是基層員工，公司給你月薪60,000元，幫你投保勞保時，一定是用30,000元去算，而另外的30,000元會宣稱是你每個月的績效獎金。

假設，你的職等是主任，公司給你月薪65,000元，就是用主任的職等35,000元去投保，而剩下的三萬元也是你每個月的績效獎金。

倘若，你的工作性職是每天準時上下班、沒什麼專業技能的庶務人員，薪資不到三萬元的....那就是以勞基法保障的最低薪資 (18,780 NT.)去投保。